Zarządzanie jest procesem skomplikowanym wymagającym od managementu największych umiejętności interpersonalnych. Wydaje się jednak, że kluczową funkcją zarządzania, wyzwalającą energię każdej organizacji, jest kierowanie tzw. zasobami ludzkimi. Wymaga ono umiejętności komunikowania się, a może przede wszystkim, zdolności do motywowania. „Bez motywacji – swoistej niewidzialnej ręki zarządzania – strategie i struktury organizacyjne są w bezruchu, stają się karykaturą rzeczywistości.”
Podstawą funkcjonowania każdej organizacji są ludzie – jej członkowie, bez których organizacja nie mogłaby istnieć. „Już od dawna znacząca część teoretyków i praktyków zarządzania wskazuje, iż strategicznym elementem każdej organizacji jest człowiek. Dlatego też prawidłowe rozwiązywanie problemów psychospołecznych stanowi jedną z najistotniejszych determinant powodzenia firmy. W obszarze wiedzy i umiejętności przyszłych kierowników pod-stawowe miejsce zajmować będzie nadal znajomość ludzi, umiejętność tworzenia klimatu współpracy.”
Ważnym zadaniem w procesie realizacji decyzji jest tworzenie odpowiednich dla podwładnych bodźców do wykonania zadania. Wymaga to ustalenia norm i celów, śledzenia postępów i zapewnienie warunków realizacji tych zadań przez personel.
„Zasadniczym motorem ludzkiej aktywności jest ustawiczna konieczność zaspokajania różnorodnych potrzeb, warunkująca utrzymanie jednostki przy życiu, utrzymanie gatunku i rozwój indywidualny jednostki. Uczestniczenie w organizacji musi więc w istotny sposób umożliwić jednostce zaspokojenie jej aktualnych potrzeb.”
Jedną z fundamentalnych zasad postępowania dobrego kierownika jest motywowanie. Powinno ono wzbudzać pozytywne nastawienie pracowników do wykonywanych zadań.
Motywacja w zarządzaniu
Pojęcie motywacji doczekało się wielu definicji, zdaniem Starbały nie ma ono jednoznacznej wykładni w teorii zarządzania. Termin motywacja pochodzi z języka łacińskiego od słowa movere, co oznacza ruch.Motywowanie w organizacji polega na stworzeniu warunków lub dostarczeniu środków zaspokojenia osobistych potrzeb jednostki. Jednostkę należy tak motywować, aby niejako „przy okazji” zostały zrealizowane cele organizacji. Istotą motywowania jest kojarzenie subiektywnych dążeń pracowników z procesem realizacji zadań organizacji, której są członkiem.
W procesie realizacji decyzji kierownik tworzy odpowiednie dla personelu bodźce do wykonania zadania. Wymaga to ustalenia norm i celów, śledzenia postępów i zapewnienia zadowalającego wykonywania tych zadań przez personel. W tym momencie mamy do czynienia z delegowaniem odpowiedzialności.
Zarządzanie obejmuje cztery podstawowe funkcje: planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, motywowanie oraz kontrolowanie.
„Zrozumienie motywacji tego, co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi – zawsze było ważne dla kierowników, ponieważ pracują oni z ludźmi i przez ludzi.” Zarządzanie przez motywowanie zaliczane jest do nowoczesnych metod zarządzania, w której centralnym zagadnieniem są potrzeby ludzkie.
Podejście do motywowania ewaluowało od spojrzenia tradycyjnego poprzez podejście od strony stosunków międzyludzkich do podejścia od strony zasobów ludzkich.
Griffin dokonuje podziału podejścia do motywowania na cztery grupy:
- Podejście do motywowania od strony treści, zajmujące się potrzebami:
– hierarchia potrzeb Maslowa
– teoria ERG
– teoria dwuczynnikowa Herzberga
– jednostkowe potrzeby ludzkie - Podejście do motywowania od strony procesu wyjaśniające, dlaczego ludzie wybierają różne zachowania prowadzące do zaspokojenia potrzeb:
– teoria oczekiwań
– teoria sprawiedliwości - Podejście do motywowania oparte na koncepcji wzmocnienia wyjaśniające rolę nagród w wywoływaniu zmian zachowań.
- Nowe podejście do motywowania:
– teoria ustalania celów
– podejście japońskie
Hierarchia potrzeb ludzkich
Procesy motywacyjne są ściśle powiązane z hierarchią potrzeb, które, zaspokajane w odpowiedniej kolejności, dają poczucie pełnej realizacji siebie.
W teorii tej przyjmuje się, że ludzie mają rozmaite potrzeby, które można uszeregować według hierarchii ważności. Maslow w swoim modelu przedstawia następujące potrzeby: samorealizację, psychologiczne, społeczne, bezpieczeństwa i fizjologiczne. Podstawę piramidy tworzą podstawowe potrzeby, warunkujące prawidłowe funkcjonowanie organizmu ludzkiego. Natomiast na najwyższym poziomie hierarchii znajdują się potrzeba samorealizacji.
B.Mróz stwierdza, iż „Stworzony przez Maslowa model potrzeb znakomicie przystaje do sytuacji nowo zatrudnionego. Idealna praca, satysfakcjonująca pracownika, zaspokaja potrzeby na wszystkich pięciu poziomach, dostarczając mu bodźców skłaniających zwiększenia wydajności.”
Przedsiębiorstwo ma zaspokajać nie tylko materialne potrzeby pracowników, ale stwarzać poczucie bezpieczeństwa, jednoczyć ludzi wokół zadań firmy, a przez to wiązać ich z pracą.
Oczekiwania pracowników
Teoria motywacji oparta na koncepcji oczekiwań jest znana w wielu różnych formach i pod różnymi szyldami. Formalne ramy teorii oczekiwań opracował V.Vroom. W zasadzie teoria oczekiwań sugeruje, że motywacja jest funkcją siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspo-kojenia.
Kałużny wskazuje, iż pracownik ma następujące oczekiwania w stosunku do pracy:
- „stara się dobrze skalkulować i przeanalizować ryzyko wynikające z podjęcia danej pracy,
- faworyzuje zadania o przeciętnym stopniu trudności, które jednak zawierają jakąś nowość, pozwalającą na wykazanie się inicjatywą i twórczością,
- preferuje sytuacje pozwalające na samodzielne podejmowanie decyzji dotyczących jego pracy i ponoszenia za nią odpowiedzialności,
- zabiega o ocenę własnej pracy,
- oczekuje, że praca przyniesie mu zadowolenie, a zarobek będzie wyłącznie identyfikatorem jego pracy.”